Демотивация как болезнь – проще предупредить, чем лечить.

Для того, чтобы ваши сотрудники реже уходили в «красную» зону», создайте мотивационную среду, частью которой является потенциал должности.

Проще говоря, у каждой должностной позиции есть набор факторов, которые напрямую влияют на мотивацию сотрудников.

Эксперты ПрофСалона предлагают следующую HR-технологию для оптимизации мотивационного потенциала должности.

👉 РР — разнообразие работы: различные задачи, смена вида деятельности, количество необходимых навыков и умений.

👉 ОР — отождествляемость работы с конкретным результатом. Копать «от забора и до обеда» никому не нравится. Должен быть конкретный, измеримый результат.

👉 ЗР — значимость работы. Насколько эта работа важна для людей и для компании; что будет, если ее не сделать.

👉 АР — автономность работы. Самостоятельная работа или жесткий контроль; количество полномочий, возможность принимать самостоятельные решения.

👉 ОС — обратная связь. Насколько часто поступают комментарии о качестве работы. Это может быть похвала или критика от непосредственного руководителя, высшего руководства, клиентов.

На основе пяти факторов определите потенциал должности по формуле:

🔰 ((РР + ОР + ЗР) / 3) х АР х ОС

Каждый фактор оценивается по 10-балльной шкале, где 1 – фактор не выражен, 10 – фактор выражен явно.

Чем больше итоговый балл, тем больше мотивационный потенциал должности, и тем выше вероятность того, что сотрудник, занимающий данную должность, не придет к демотивированному состоянию.

💡 Используйте эти 5 факторов для формирования мотивационного потенциала каждой должности в своем коллективе:
1) разнообразие;
2) отождествляемость;
3) значимость;
4) автономность;
5) обратная связь.